Istraživanja su pokazala da je učinak na testovima psihomotorike povezan s neurotskim sindromima, sa sklonošću nezgodama te s delinkvencijom. Zanimljivo je da ljude koji su skloni prometnim nesrećama često pogrešno smatramo ljudima koji samo nemaju sreće. Ali to nije tako! Naime, u nepredvidivim situacijama emocionalne poteškoće uzrokuju neprilagođene psihomotorne reakcije, tj. nestručnu vožnju, što dovodi do prometne nesreće.

Psiholozima je već odavno poznato da su psihomotorne sposobnosti povezane s čuvstvenim reagovanjem i prilagodbom (prema Gibson, 1994) pa testovi psihomotorike mogu biti korisni i za proučavanje osobina ličnosti, a bez utjecaja socijalno poželjnih odgovora, kao na upitnicima ličnosti.

Psihomotoriku možemo podijeliti na globalnu i finu. Globalna se psihomotorika odnosi na rad širih mišićnih skupina ili cijelog tijela, dok se pod finom psihomotorikom podrazumijeva manipulativna spretnost, preciznost i brzina – rad koji je koncentrisan na udove i sitnu muskulaturu. Važno je reći da ove dvije psihomotorne sposobnosti nisu međusobno povezane (npr. ako neko ne posjeduje spretnost prstiju, možda neće biti dobar urar, ali to ne znači da ne bi mogao dobro postavljati skele).

Dok su se liječnici bavili globalnom, psihologe je više zanimala fina psihomotorika. Najznačajniji doprinos istraživanjima fine psihomotorike dao je Fleishman. On je ustanovio 11 specifičnih faktora fine psihomotorike:

• koordinacija udova
• preciznost upravljanja
• orijentacija pri reagovanju
• vrijeme reakcije
• brzina ručnih pokreta
• slijeđenje
• ručna spretnost
• spretnost prstiju
• mirnoća ruke
• wrist-finger speed
• ciljanje (eng. aiming).

S obzirom da ne postoji opšta psihomotorna sposobnost (ili spretnost), ono što se mjeri su navedene specifične psihomotorne sposobnosti, i to različitim testovima. U većini slučajeva to nisu testovi tipa papir-olovka (iznimka je, primjerice, Gibsonov spiralni labirint), već se obično sastoje od različitih uređaja na kojima ispitanik treba izvršiti neku psihomotornu operaciju.

Razlikujemo deksterimetre, testove slijeđenja (eng. tracing), reakciometre i ostale psihomotorne testove.

Deksterimetri

To su testovi kojima se mjeri brzina i tačnost jednostavnih rutinskih pokreta – spretnost i brzina pokreta šake i prstiju. Koriste se u selekciji kandidata za poslove koji zahtijevaju precizno manipulisanje malim predmetima. (Najpoznatiji su Minnessota i O’Connorov deksterimetar, a koriste se i Purdue Pegboard test, O’Connorov deksterimetar s pincetom, test spretnosti upotrebe ručnog alata te Grooved Pegboard test.)

Testovi slijeđenja (ili tracing testovi)

Ovi testovi omogućuju mjerenje preciznosti i okulomotorne koordinacije. Zadatak ispitanika u ovom tipu testa je da, najčešće objeručnom manipulacijom nekog upravljačkog mehanizma, slijedi neku trasu. Učinak se određuje kao vrijeme prolaska kroz trasu. (Primjeri testova iz ove skupine su Bonnardelova sinusoida, Bonnardelova omega i Turner test.)

Reakciometri

Testovi koji mjere latenciju neke reakcije, tj. vrijeme koje prođe od zadavanja podražaja do odgovora kandidata na taj podražaj.

U kategoriju „ostali psihomotorni testovi“ spada tremometar, koji se koristi za mjerenje mirnoće ruku, te tapping zadaci, od kojih razlikujemo tapping ruke i tapping prstiju.

Ova vrsta testova nije uvijek prikladna za prognozu nečijeg uspjeha u poslu jer na rezultate znatno utječu vježba i motivacija. Koriste se rjeđe od testova inteligencije i ličnosti, ali predstavljaju važnu dopunu navedenim testovima. Naime, testovi psihomotornih sposobnosti nisu povezani s testovima inteligencije pa za određene poslove mogu značajno povećati prognostičku valjanost baterije, odnosno, laički rečeno, doprinose da se izabere najbolja osoba za taj posao.

piše: Ana Zlatar, psihologinja

Literatura:

Gibson, H. B. (1994). Priručnik za Gibsonov spiralni labirint). Jastrebarsko: Naklada Slap.

The post Psihomotorika – šta je to? appeared first on Recruiter.ba.

Test inteligencije u selekcijskom postupku

Brze procjene radnih potencijala i sposobnosti kandidata tradicionalno obuhvataju procjenu njihovih kognitivnih sposobnosti. Pokazalo se da test inteligencije može dobro predvidjeti radnu učinkovitost. Osobe koje postižu visok rezultat na procjeni kognitivnih sposobnosti obično se lako snalaze s novim sadržajima i brzo uče. Stoga je u selekcijskim postupcima, prije samog zaposlenja, ključno provjeriti potencijal za apstraktno i logičko zaključivanje budućih zaposlenika. U nastavku ćemo vam opisati jedan od takvih testova, test “Izbaci uljeza”

Kognitivni test „Izbaci uljeza“

Test „Izbaci uljeza“ osmišljen je kao odgovor na potrebe organizacijskih psihologa za instrumentom koji može brzo diferencirati kandidate po inteligenciji. Rezultat na testu „Izbaci uljeza“ pruža mogućnost brze detekcije osoba koje prema kognitivnim sposobnostima neće moći zadovoljiti na radnom mjestu. Naime, pojedinci nižih kognitivnih sposobnosti obično trebaju više vremena da bi nešto naučili ili se prilagodili novim zahtjevima i situacijama. S druge strane, visoko razvijene kognitivne sposobnosti mogu olakšati efikasno rješavanje problema i doprinijeti bržem snalaženju na radnom mjestu. Rezultat na kognitivnom testu „Izbaci uljeza“ stoga može ukazati na potencijal osobe za uspješnim rješavanjem radnih zadataka. Sposobnost uočavanja bitnih elemenata na zadacima tipa izbaci uljeza može odražavati opštu sposobnost uočavanja karakteristika različitih problema. Primjerice, efikasnost rješavanja zadataka „Izbaci uljeza“ vjerovatno će ukazivati na potencijalnu uspješnost pri suočavanju s različitim preprekama u radnim zadacima.

Brojna su istraživanja potvrdila vrijednost kognitivnih procjena u procesu zapošljavanja. Pokazalo se da oslanjanje na mjere kognitivnih sposobnosti značajno doprinosi samoj organizaciji te povećava njenu ekonomsku učinkovitost. Stoga test inteligencije predstavlja jedno od najčešće korištenih sredstava u profesionalnim selekcijama. Međutim, određene promjene u društvu i na tržištu rada, postavile su zahtjev za prilagodbom samog selekcijskog postupka. Sve izraženija digitalizacija, fluktuacija radnika i dinamičnost tržišta rada, dovele su do potrebe za bržom primjenom i obradom rezultata testiranja. Kako bi se olakšao i ubrzao pristup ključnim informacijama, konstruisan je i validiran digitalni test „Izbaci uljeza“.

Namijenjen je individualnoj ili grupnoj primjeni preko računara. Sastoji se od 30 zadataka, izdvojenih na temelju višegodišnjih primjena i analiza zadataka na preko 15.000 ispitanika. Za rješavanje testa predviđeno je 10 minuta. Svaki zadatak „Izbaci uljeza“ uključuje 4 sličice originalnog sadržaja. Ispitanik treba odabrati jednu koja se bitno razlikuje od ostalih. Ovakav tip zadataka primjer je za test apstraktnog mišljenja koje uključuje mentalnu rotaciju i sposobnost logičkog zaključivanja. Zbog svoje vremenske ekonomičnosti i dobrih psihometrijskih karakteristika pokazao se naročito korisnim u selekcijskim situacijama.

Test „Izbaci uljeza“ – primjena

Test „Izbaci uljeza“ primjeren je za procjenu kognitivnih sposobnosti kandidata koji apliciraju na različite radne pozicije. Sam rezultat, kao i kod drugih testova, omogućuje pozicioniranje osobe u odnosu na druge pojedince unutar njegove referentne skupine. Kako bi se rezultati što tačnije i preciznije vrednovali, uzimaju se u obzir neke ključne karakteristike kandidata za posao. Norme testa „Izbaci uljeza“ definisane su, naravno, prema spolu i dobi. Nadalje, pri normiranju je uzeta u obzir važnost naobrazbe u selekcijskim situacijama i činjenica da bolje postignuće ostvaruju visokoobrazovani pojedinci. S druge strane, kad je riječ o kandidatima na nižim pozicijama, norme su nešto blaže.

Treba imati na umu da su norme definisane na temelju primjena u selekcijskim situacijama. U takvim su uvjetima kandidati obično motivisani ostaviti što bolji dojam. Međutim, postoji mogućnost korištenja blažih normi. Naime, osim u selekcijskim situacijama, test „Izbaci uljeza“ korišten je i u kontekstu zdravstvenih pregleda ispitanika iz opšte radne populacije. Istraživanjem je potvrđena njegova primjenjivost i na radnicima. Kako je za obavljanje pojedinih poslova neophodna opšta intelektualna razvijenost, test „Izbaci uljeza“ primjenjiv je u kontekstu pregleda za poslove s posebnim uvjetima rada.

Test „Izbaci uljeza“ – online primjena

Bilo da se radi o procjeni kandidata za posao ili pregledima radnika, test „Izbaci uljeza“ pokazao se kao korisno sredstvo. Objektivan je, pouzdan i valjan. Njegovi rezultati omogućuju diskriminaciju osoba više i manje razvijene opšte mentalne sposobnosti. Zbog brze i jednostavne digitalne primjene adekvatan je za različite situacije koje zahtijevaju procjenu kognitivnih sposobnosti. Budući da se rezultati obrađuju automatski, dostupni su i vidljivi u sistemu odmah po testiranju. Informacija o razvijenosti kognitivnih sposobnosti prikazana je u obliku postotka riješenosti, pripadajuće T-vrijednosti i kategorije kojoj ostvareni rezultat pripada.

Vrlo jednostavan postupak testiranja te automatska obrada i dostupnost rezultata, čine ovaj test inteligencije iznimno poželjnim za različite procjene. Od brzih, svakodnevnih procjena u medicinama rada do selekcijskih postupaka i procjena u školama, test „Izbaci uljeza“ vrijedan je instrument psihološke procjene. Ako si želite olakšati posao, riješiti se šablona i uštedjeti vrijeme koje trošite na ispravljanje testova, ovo je instrument za Vas! Test „Izbaci uljeza“ dostupan je u ATS-u Recruiter.ba te programu Psihometar.com. Dogovorite s nama cijenu i uvjete primjene testa u okviru profesionalnog ATS-a ili sistema za medicinu rada.

Literatura

Schmidt, Frank. (2002). The Role of General Cognitive Ability and Job Performance: Why There Cannot Be a Debate: A Special Double Issue of human Performance. 10.4324/9781410608802-12.

https://www.researchgate.net/publication/330433170_The_Role_of_General_Cognitive_Ability_and_Job_Performance_Why_There_Cannot_Be_a_Debate_A_Special_Double_Issue_of_human_Performance

Priručnik za test Izbaci uljeza (2018). Selekcija.hr.

The post Test Izbaci uljeza i njegova primjena appeared first on Recruiter.ba.

Postalo je izrazito popularno u selekcijskim postupcima. Zamjenjuje klasičan način testiranja koji uključuje rješavanje testova tipa papir-olovka, ali i klasične intervjue. Osim što je poslodavcima jeftinije brže i efikasnije, online testiranje, iz dana u dan, postaje sve više prihvaćeno i od strane kandidata za posao, što potvrđuje sljedeći komentar:

“Svaka čast na platformi, bio sam već kod nekoliko većih poslodavaca na testiranju. Obično su to uvijek klasični ispiti unutar sjedišta firme. Ovaj Vaš pristup me potpuno iznenadio i oduševio. Podijelio sam Vašu platformu na svoj profil i želim Vam svu sreću u daljnjem radu… Imate moju preporuku kod svakoga. Najrađe bi se volio prijavljivati samo na oglase koji vrše testiranja putem Vaše platforme ”.

Klasično testiranje izumire!

Testiranje za posao može biti poprilično stresno s obzirom da kandidati imaju samo jednu šansu za ostavljanje pozitivnog utiska. Uz to, klasično testiranje za posao zahtijeva od kandidata dolazak na određenu lokaciju u tačno određeno vrijeme. To je gotovo neprihvatljivo kandidatima u današnje vrijeme, čak i ako zanemarimo smanjenu objektivnost i utjecaj prvog utiska. Online testiranje za posao zaobilazi nedostatke klasičnih testiranja. Prilagođeno je novim i modernim generacijama koje lakše komuniciraju putem tableta i tipkovnice nego klasičnim papir-olovka putem. Omogućuje rješavanje iz udobnosti vlastitog doma, omogućuje pristup i jako udaljenim kandidatima. Omogućuje automatizaciju procesa selekcije i procjene svih kandidata te smanjuje pogreške odabira prema CV-u. Osim toga, online testiranje omogućuje i zaposlenim kandidatima prijavu i testiranje za drugi posao. Bez znanja njihovog trenutnog poslodavca, bez neugode ili straha od otkaza. A možda im baš to promijeni život nabolje!

Naime, svaki kandidat testove može rješavati bilo kada i bilo gdje. Mjesto i vrijeme testiranja prije su bili ograničavajući faktori, a sada olakšavaju testiranje i mobilnost radne snage.

Veći broj kandidata, iz cijele regije!

Online testiranje otvara mogućnost prijave na radna mjesta i u drugim gradovima, regijama pa čak i državama. Od prijave do intervjua za posao, sve je moguće odraditi sa svoje trenutne lokacije. Na taj način kandidatima se otvaraju brojne prilike, koje su im prije, u tradicionalnim selekcijama, bile zatvorene!

Online testiranje za posao pogoduje stidljivim, ali i nervoznim kandidatima!

Ovaj oblik testiranja može uveliko koristiti stidljivim i nervoznim kandidatima. Stidljivi kandidati često rizikuju ostavljanje lošeg prvog utiska, dok su nervozni kandidati u klasičnoj testnoj situaciji skloni nenamjerno raditi pogreške, izostavljati odgovore na pojedina pitanja ili neprikladno emocionalno reagovati. Ponekad važnost tih pogrešaka ili propusta može biti toliko velika da isključe kandidata iz daljnjeg selekcijskog postupka. Video intervjui omogućuju ovakvim kandidatima da budu opušteniji te odgovaraju na pitanja u miru, bez dodatnog pritiska ispitne situacije. Osim toga, ovakav oblik intervjua može rezultirati nižom ispitnom anksioznosti pa kandidati mogu biti spremniji za “intervju uživo” s poslodavcem

Najveće prednosti online testiranja su: dostupnost širem krugu ljudi i zaposlenim kandidatima, objektivnost, brzina obrade rezultata te automatizovana izvješća.

U nastavku donosimo još nekoliko komentara kandidata koji su testiranju za posao pristupili putem naše platforme Selekcija.hr.:

Komentari na online testiranje:

”Moje pohvale na izvrsnoj aplikaciji i alatu koji omogućava efikasno, brzo i transparentno testiranje kandidata kao i predstavljanje kroz naslovnicu, životopis i moguće videoodgovore na pitanja, bez potrebe odlaska kod poslodavca.”

”Prvi put sudjelujem u testiranju putem digitalnog kanala i iskustvo je sjajno! Sučelje user friendly, intuitivno, jednostavno.”

”Jako mi se sviđa ovaj način testiranja i to šta je online i to šta možeš pristupiti svojim rezultatima.”

”Jako mi je zanimljiv ovakav način testiranja i selekcije kandidata. Prvi put se susrećem s online sustavom testiranja i mislim da upravo ovakav način testiranja poslodavcu štedi vrijeme i olakšava odabir ljudi za određeno radno mjesto, a i kandidatima sigurno manji stres predstavlja rješavanje testova u udobnosti vlastitog doma. Volim ovakav tip inovacija u poslovanju i smatram praktičnim rješenjem, barem što se tiče prvog dijela selekcijskog postupka, jer se iz svih ponuđenih testova zaista može dobiti profil kandidata te je lako procijeniti odgovara li određenoj poziciji i radnom mjestu u tvrtki.”

Više o ovoj temi možete doznati ovdje. Testove možete uvježbati ovdje.

piše: Andrea Andrić, psihologinja.

The post Online testiranje za posao appeared first on Recruiter.ba.

…prije nisu postojali odjeli ljudskih potencijala u radnim organizacijama, već „kadrovske službe“ koje su bile odgovorne za zapošljavanje i plate. Međutim, danas HR odjeli imaju puno više funkcija i igraju znatno veću ulogu…

Ljudski potencijali (human resources – HR) je pojam čije se osnovno značenje u ekonomiji odnosi na radnu snagu. U velikim organizacijama pojam označava pojedince u okviru firme te njihove sposobnosti, ali i na dio organizacije koji se bavi zapošljavanjem, otpuštanjem, treningom i ostalim poslovima vezanim uz osoblje.

Zaposleni su jedan od najznačajnijih resursa firme. Značaj ljudskih resursa sve je veći pa se upravljanje ovim resursima smatra osnovnim interesom organizacije kojim se bave viši nivoi menadžmenta/upravljanja.

Pojam ljudski resursi je relativno nov. Naime, ušao je u upotrebu uz brojne kritike. Dok kritičari izraza smatraju da je on ponižavajući za ljude jer ih izjednačava s objektom upravljanja, pristalice izraza ističu da time prestaje praksa prema kojoj su svi drugi resursi važniji od ljudi. Pojam ljudski resursi dobija i novo značenje – ne označava samo zaposlene nego i njihove sveukupne potencijale.

Ljudski resursi vide zaposlenika kao dragocjenog za organizaciju, a s obzirom da mu se vrijednost povećava razvojem, odjeli ljudskih potencijala se fokusiraju na rast i razvijanje pojedinčevih potencijala i vještina.

Upravljanje ljudskim resursima definiše se kao strategijski i koherentan pristup upravljanju najvrijednijim sredstvima organizacije – ljudima koji rade u njoj s ciljem ostvarenja ciljeva organizacije.

Pod upravljanje  ljudskim  resursima spadaju  međusobno  povezane  aktivnosti  od  kojih  su  najvažnije:

• planiranje ponude poslova i traženje ljudskih resursa,
• analiza poslova,
• regrutiranje potencijalnih kandidata za zapošljavanje,
• selekcija prijavljenih kandidata,
• socijalizacija novih zaposlenika,
• obuka i razvoj zaposlenih,
• upravljanje učinkom i ponašanjem,
• motivisanje,
• poštovanje zakonskih propisa,
• otpuštanje.

Implementiranje ovih procesa može provoditi dakle odjel ljudskih potencijala ili vanjski partner organizacije – firma koja se bavi ljudskim resursima. Ako se ovi procesi provode efikasno, mogu značajno utjecati na financijsku dobit organizacije.

Osnovne karakteristike pristupa upravljanja ljudskim resursima su gledanje na zaposlene kao na sredstva u koja treba ulagati te gledanje na ljudske resurse kao na izvore konkurentske prednosti. Opšti je cilj upravljanja ljudskim resursima postizanje uspjeha kroz zaposlenike.

Ističu se dva različita pristupa upravljanju ljudskim resursima – tvrdo i meko upravljanje ljudskim resursima.

Prema Cooku i Crippsu (2009.), tvrdo upravljanje pokušava maksimizirati produktivnost i profit, na radnika gleda kao na resurs, a menadžeri su u prvom redu odgovorni dioničarima, dok je meko upravljanje ljudskim resursima otvoreno razvoju zaposlenih, nije sklono davanju otkaza (osim u krajnjem slučaju) te uzima u obzir i interese zaposlenika.

Poenta je da će prilikom procjene u svrhu primjerice nagrađivanja i/ili napredovanja u slučaju tvrdog upravljanja ljudskim resursima biti izabran najbolji radnik, a u slučaju mekog upravljanja ne nužno najbolji radnik u nadi da će se on u (bližoj) budućnosti razviti.

Danas je situacija takva da sve više organizacija tvrdo upravlja ljudskim resursima, posebno kad je riječ o privatnicima, dok su javna poduzeća više-manje okrenuta mekom upravljanju.

Važno je naglasiti da do nedavno nisu ni postojali odjeli ljudskih potencijala unutar organizacija, već „kadrovska služba“ koja se bavila uglavnom zapošljavanjem i platama. Međutim, danas HR odjeli imaju puno više funkcija i igraju znatno veću ulogu nego što je to bio slučaj s kadrovskom službom.

Ko u budućnosti ne bude ulagao u odjele ljudskih potencijala te na taj način i u ljudske potencijale svoje organizacije, neće biti konkurentan na tržištu. Naime, ulaganje u ljudske resurse je isplativije od ulaganja u bilo koje druge resurse.

piše: Ana Zlatar, psihologinja.

Literatura:

• Cook, M. & Cripps, B. (2009). Psihološko procjenjivanje na radnome mjestu. Školska knjiga. Zagreb.
• Wikipedia

The post Ljudski resursi, ljudski potencijali, HR odjeli – puno naziva za istu stvar? appeared first on Recruiter.ba.

Psihološki testovi dizajnirani su na način da mjere i opisuju ponašanja ljudi prema  definisanim dimenzijama i interpretacijama. Psihološki testovi objektivno mjere “uzorak ponašanja” i mogu predvidjeti ponašanja ispitanika u životu i na poslu. Naravno, u terminima vjerovatnosti, a ne u apsolutnim vrijednostima. Zato su upitnici ličnosti dobri, jer mogu predviđati hoće li nepoznati kandidat za posao biti proaktivan, radišan, dinamičan ili  emocionalno stabilan na poslu koji to zahtijeva! Svaki od psiholoških testova ima norme koje su godinama korigirane na hiljadama testiranih kandidata. Pogotovo upitnici ličnosti, jer u njihovim tvrdnjama i mali zarez može značiti dodatne mjesece rada i desetke novih psihometrijskih analiza.  Psihološki testovi razlikuju se prema načinu primjene, vrsti zadataka i sadržaju.

Psiholoških testovi prema načinu primjene:

Način primjene kod psiholoških testova je različit. Oni mogu biti:

1. Individualni ili grupni
2. Vremenski ograničeni ili neograničeni
3. Otvorenog ili zatvorenog tipa
4. Klasični (papir-olovka) ili kompjuterski; online psihološki testovi

Izvedba na psihološkom testu formira testni rezultat. Smatra se da testni rezultat na kvalitetno konstruisanom i pravilno primijenjenom psihološkom testu odražava kognitivne sposobnosti, emocionalno funkcionisanje, ličnost, itd. Razlike u rezultatima testa odražavaju individualne razlike među pojedincima jer su testovi prije puštanja u upotrebu morali biti normirani na velikom broju ljudi. Nauka koja stoji iza psihološkog testiranja je psihometrija.

Psihološki testovi prema vrsti zadataka:

1. Testovi najvećeg učinka
   1. Mjeri najvišu razinu onog što osoba može postići te zadaci moraju biti jasni i precizni
2. Testovi tipičnog ponašanja
   1. Mjeri se tipično ponašanje osobe putem opažanja ili samoprocjene te zadaci nisu jasno definisani

Psihološki testovi prema sadržaju:

1. Testovi inteligencije
2. Psihofiziološke mjere
3. Projektivni testovi
4. Neuropsihologijski testovi
5. Upitnici ličnosti

Cilj psiholoških testova je utvrditi razinu ljudskog funkcionisanja te predvidjeti ponašanje osobe i utvrditi gdje se nalaze poteškoće u funkcionisanju.

Upitnici ličnosti

Prema vrsti testa, upitnici ličnosti (ili osobnosti) ulaze u testove tipičnog ponašanja. Najčešće se u psihologiji koriste objektivni upitnici ličnosti koji mjere jednu ili više dimenzija ličnosti i njihov odnos. Objektivni upitnici ličnosti nastoje utvrditi rezultat pojedinca na različitim ljestvicama koje pokazuju koliko je osoba sklona određenim ponašanjima. Upitnici ličnosti nisu testovi u kojima se zbrajaju tačni ili netačni odgovori i određuje prolaznost, a dobijene informacije koriste se u svrhu procjene prikladnosti za određeni posao. Upitnici ličnosti koji se koriste u bolnicama, za procjenu psihičkog stanja bolesnika, znatno se razlikuju od upitnika ličnosti za posao. To su različiti upitnici koji mjere različite stvari.

Obično iz straha, ljudi žele unaprijed zaviriti u psihološke testove. Jer se boje da će ih netko proglasiti ludima ili nesposobnima. Ako posumnjaju da mogu imati određeni problem, pokušavaju izbjeći da se isti otkrije na testiranju. Međutim, to nije dobro! Kad se test pokuša riješiti neiskreno, odgovori mogu biti nedosljedni i profil može biti lošiji nego što ste htjeli postići.

U testovima ličnosti najčešće se spominje pet dimenzija ličnosti: mentalna otvorenost, savjesnost, ugodnost, neuroticizam i ekstraverzija.

• Mentalna otvorenost: Otvorenost prema novim idejama i iskustvima, znatiželja, kreativnost i maštovitost. Niži rezultat na ovoj dimenziji predstavlja osobu koja je sklonija konzervativnijem načinu razmišljanja.
• Savjesnost u poslu: Usmjeravanje prema detaljima, radišnost, odgovornost prema zadatku i poslu, poštovanje pravila.
• Ugodnost: odnosi se na ugodnost u interpersonalnim kontaktima, srdačnost i toplinu u odnosu s kolegama i suradnicima, suradljivost i prijateljski stav. Često se prilagođavaju drugima.
• Neuroticizam: Sklonost osjećanju neugodnih emocija kao što su: anksioznost, tuga, ljutnja, zavist i ljubomora. Osobe koje postignu niži rezultat na ovoj dimenziji su emocionalno stabilnije i mirnije.
• Ekstraverzija: Ova dimenzija se najčešće povezuje s osobama koje su izrazito društvene, vole nova poznanstva i ne boje se biti u centru pažnje. Ako osoba više voli provoditi vrijeme uz knjigu, veća je vjerojatnost da će ta osoba postići niži rezultat na ovoj dimenziji.

UPITNICI LIČNOSTI U ORGANIZACIJSKOJ PSIHOLOGIJI

U praksi organizacijske psihologije koriste se psihološki testovi koji nastoji utvrditi psihološki profil karakterističan za određenu osobu i traženo radno mjesto. Mnogi upitnici ličnosti korišteni u organizacijskoj psihologiji izrađeni su u skladu s petofaktorskim modelom ličnosti.

Dobro dizajnirani i pravilno korišteni upitnici ličnosti mogu biti izuzetno korisni u pronalasku pravog kandidata za posao. Međutim, upitnici ličnosti najbolje previđaju radnu učinkovitost u kombinaciji s testovima kognitivnih sposobnosti.

Prednosti i nedostaci upitnika ličnosti: 

Nedostaci:

• Umor i manjak motivacije tokom rješavanja (neki upitnici ličnosti mogu biti dugi)
• Davanje socijalno poželjnih odgovora (iako postoje korektivne skale!)
• Neprikladni uvjeti tokom rješavanja (na primjer, buka, hladnoća ili vrućina mogu utjecati na ispitanike).

Prednosti:

• Upitnici ličnosti mogu osigurati dosta korisnih informacija o kandidatu za posao, prije dolaska na intervju, ako je test pravilno primijenjen i ispravljen.
• U skladu s upitnicima ličnosti radne organizacije mogu prilagoditi radna mjesta zaposlenika u cilju ostvarivanja maksimalnog učinka.
• Okrivanje stvarnog potencijala kandidata za posao, odnosno jakih i slabih tačaka ispitanika

piše: Karla Bonačić, psihologinja

The post Psihološki testovi: upitnici ličnosti appeared first on Recruiter.ba.

Dosad nam ništa nije ukazivalo na važnost i kvalitetu radnog tima kao “novo normalno”. Silom prilika, kancelarije ili uredi su „odselili“ u domove zaposlenika pa je izostala mogućnost direktne koordinacije timskoga rada. Da produktivnost u ovim izazovnim vremenima ne bi dodatno opala, vrlo je važna savjesnost i stručnost samih zaposlenika. Ako ste se trenutno našli u situaciji da Vam je potreban novi zaposlenik, pred Vama se nalazi izazov selekcije. Ako se Vaš odabir temelji isključivo na proučavanju i usporedbi biografija, vjerujemo da ste se susreli s brojnim nedoumicama. Kako biste stekli što bolju predodžbu osobe koja bi mogla postati Vaš novi kolega potrebne su Vam brojne druge informacije. Da biste znali kakvu osobu primate u kolektiv – ne samo zbog znanja, već i karakternih osobina, neophodno je rješavanje psiho testova.

Zbog čega je važan psiho test u selekciji i medicini rada?

Osim što je zahtjevno, neefikasno zapošljavanje i visoka fluktuacija zaposlenika dugoročno su izuzetno neisplativi. Ta neisplativost proizlazi iz činjenice da se faze obuke novog zaposlenika često ponavljaju i time koče cjelokupno poslovanje kompanije. Kao što je poznato većini regrutera, stvaranje savršenog miksa ljudi u timu puno je više od samog objavljivanja oglasa i beskrajnog provođenja razgovora s mnogobrojnim kandidatima. Poslodavci se često oslanjaju i na psiho testove u medicinama rada. Međutim, testiranja u medicinama rada i ona u profesionalnoj selekciji se međusobno razlikuju po nekoliko ključnih faktora. Postojeće razlike u konačnici znatno utječu na rezultat selekcije i odabir najboljih kandidata.

Po čemu se razlikuje psihološko testiranje u medicini rada i profesionalnoj selekciji?

Prije svega, psiho testovi za potrebe medicine rada su prilagođeni opštoj populaciji. Za razliku od njih, norme testova u profesionalnoj selekciji usklađene su sa specifičnim zahtjevima radne pozicije. Psiho testovi opštih kognitivnih sposobnosti provedena u medicini rada možda neće moći zadovoljiti potrebe Vašeg selekcijskog procesa. Nedostatak takvih testova je što ne mogu odgovoriti na pitanje ima li kandidat s prolaznim rezultatom dovoljne kapacitete za obavljanje svojih budućih radnih zadataka. U medicini rada pragovi prolaznosti su određeni minimalnim razinama kognitivnih sposobnosti i emocionalne stabilnosti prema važećim pravilnicima. Ovakvim testiranjima se dakle eliminišu samo granični ispodprosječni slučajevi. To znači da se tim postupkom također kreira znatno veći bazen kandidata koji udovoljavaju zahtjevima testova. Suprotno tome, selekcijska testiranja procjenjuju naglašenost najpoželjnijih kognitivnih sposobnosti i osobina ličnosti s ciljem odabira najprikladnijeg kandidata za određenu poziciju.

Koje su osobitosti psihološke procjene u profesionalnoj selekciji?

Psiho testovi prilagođeni su selekciji te služe kao finiji filter koji Vam pruža detaljnije informacije o kandidatovim sposobnostima učenja i analitičkim vještinama. Ove predispozicije možda na intervjuima ne dolaze dovoljno do izražaja. No, one su svakako važnije za radnu učinkovitost od, primjerice, samopouzdanja koje kandidat može pokazati u prvom kontaktu. Iako neka osoba možda nema potrebne sposobnosti za kvalitetno obavljanje posla, u kontaktu s potencijalnim budućim poslodavcem, može se prikazivati samouvjerenom i sposobnom. Samopouzdanje možda jest temelj dobrog prvog utiska, ali ne daje Vam osnovu za procjenjivanje nekih drugih karakteristika. Primjerice, za procjenu kandidatove buduće radne efikasnosti, važnija je razina njegovih specifičnih kognitivnih sposobnosti i zastupljenost traženih crta ličnosti. U slučaju profesionalne selekcije, vrlo je važno zadržati u fokusu i motivacijski faktor. Naime, nedovoljno kompetentni kandidati će biti manje skloni podnijeti prijavu na Vaš oglas ako se najavi testiranje kandidata.

Nadalje, postoje i brojne razlike između testova korištenih u medicini rada i onih u profesionalnoj selekciji. Testovi koji se koriste za potrebe medicine rada spadaju u skupinu dijagnostičkih testova. Psihološko testiranje takvog tipa mjeri trenutna stanja, osnovne crte ličnosti, eventualnu psihopatologiju te pruža grubu procjenu kognitivnih sposobnosti. Selekcijski testovi spadaju u skupinu prognostičkih. Oni služe predikciji ponašanja u radnoj sredini, bolje mjere specifične sposobnosti te su osjetljiviji na razlike pri višim razinama sposobnosti. To znači i da efikasnije otkrivaju talente.

Koju dobit donosi psihološko testiranje kandidata?

Izbor kvalitetnih zaposlenika jedno je od najvažnijih područja menadžmenta. Glavni razlog tome je što sve kasnije aktivnosti i ukupna uspješnost poslovanja ovise o tome kakvi ljudi čine radni kolektiv. Profesionalna selekcija kandidata pouzdana je i precizna metoda procjene vođena unaprijed utvrđenim i standardiziranim metodama i tehnikama. Kandidati se u postupku selekcije pozicioniraju prema ključnim dimenzijama sukladno zahtjevima radnog mjesta. Kod svakog pojedinca se razmatra naglašenost pojedinih dimenzija, što olakšava konačan odabir onoga koji najbolje odgovara zahtjevima posla. Pritom se koriste posebno prilagođeni testovi razvijeni za potrebe tržišta rada. Svrha takvih testova je objektivna procjena određenih osobina ličnosti ili kompetencija budućih zaposlenika. Dakle, psihološko testiranje kandidata između ostalog procjenjuje osobine kao što su savjesnost, otpornost na stres, integritet, pouzdanost i proaktivnost.

Nadalje, ako želite maksimizirati radnu uspješnost zaposlenika i cijele organizacije, bit će Vam od velike važnosti neke dodatne informacije. Na primjer, dugoročno je važno kako će se zaposlenik određenog psihološkog profila uklopiti u radni kolektiv. Koliko je sklon apsentizmu? Koje su njegove radne vrijednosti? Ova i slična pitanja zahtijevaju posebnu pažnju. Kvalitetno provedena procjena kandidata znatno će umanjiti šansu da se osoba ne uklopi među kolegama i ubrzo potraži drugo zaposlenje. Jednako tako, ako na vrijeme prepoznate da kandidat ne cijeni vrijednosti koje vaša kompanija promiče, poštedjet ćete se obostranog razočarenja.

Ima li smisla testirati i postojeće zaposlenike?

Psihološko testiranje još je važnije prilikom planiranja napretka postojećih zaposlenika. Istraživanje Davida Rosetea i Josepha Ciarrochia (2005) pokazalo je kako rukovoditelji s višom emocionalnom inteligencijom (EI) lakše postižu poslovne ciljeve. Istovremeno, njihove kolege i nadređeni ih percipiraju kao utjecajne i stručne vođe. S druge strane, jednako stručni rukovoditelji s nižom razinom EI su bilježili niže razine postignuća zbog manjkave komunikacije s kolegama. Razina emocionalne inteligencije, a posebno sposobnosti prepoznavanja tuđih emocija, uspješno predviđa učinkovito vodstvo kod rukovoditelja.

Ove su implikacije od velikog značaja pri izboru i razvoju rukovoditelja. Kada se radi o upravljanju poslovanjem, vrlo je važno ne samo da rukovoditelji donose rezultate, već i kako to postižu. Naime, nije rijedak slučaj da voditelji uspješno ispunjavaju postavljene ciljeve kompanije, ali to čine kroz neučinkovitu komunikaciju. Takvo upravljanje stvara negativnu atmosferu u timu i izaziva nezadovoljstvo među podređenim djelatnicima. Dugoročno, takav rukovoditelj šteti poslovanju jer potiče visoku fluktuaciju zaposlenika i dovodi do sniženog učinka cjelokupnog tima.

Koje Vam rješenje mi možemo ponuditi?

U tome Vam može pomoći Recruiter.ba čiji sistem upravljanja ljudskim resursima poseban naglasak stavlja na testiranje kandidata psiho tetsovima. Kompanija Selekcija d.o.o. ovlašteni je izdavač testova od strane Hrvatske psihološke komore. Sve što trebate za selekciju i zapošljavanje tu je na jednom mjestu. Naš online sistem ne zahtijeva dodatna znanja iz organizacijske psihologije, odnosno mogu ga s lakoćom koristiti HR-stručnjaci različitih profila. U intuitivnom korisničkom interfejsu Vaš HR-odjel može autonomno upravljati procesom testiranja. To Vam omogućava intervjuisanje kandidata pomoću postojeće baze pitanja i komuniciranje s njima uz šablone i provjere otvaranja poruka. Dodatno, omogućeno je snimanje video odgovora kandidata na pitanja te nadgledanje online psihološkog testiranja.
Uz Recruiter.ba sistem Vaši zaposlenici uz našu korisničku podršku upravljaju cijelim postupkom zapošljavanja, od oglašavanja praznih radnih mjesta, do zaposlenja. Psiholozi i informatičari kompanije Selekcija d.o.o. stoje Vam na raspolaganju!

piše: Lucija Krnčević. psihologinja

LITERATURA:

Rosete, D. i Ciarrochi, J. (2005), Emotional intelligence and its relationship to workplace performance outcomes of leadership effectiveness, Leadership and Organization Development Journal 26(5), 388 – 399

The post Psiho test u selekciji i medicini rada appeared first on Recruiter.ba.

...kognitivni testovi daju nam informaciju o tome šta ljudi mogu učiniti, a upitnici ličnosti govore nam šta će ljudi vjerovatno učiniti…

U selekcijskoj praksi, za psihološko testiranje najčešće se koriste kognitivni testovi i upitnici ličnosti. Kognitivnim testovima psiholozi ispituju inteligenciju – bilo opštu, bilo njene faktore (npr. spacijalni, verbalni, numerički). Upitnicima ličnosti pokušavamo predvidjeti kako će se osoba ponašati u određenim situacijama.

Tokom osamdesetih godina prošlog stoljeća američke vojne službe ispitale su proces selekcije u okviru najvećeg i najskupljeg istraživanja ove vrste. Rezultati su pokazali da nam kognitivni testovi daju informaciju o tome šta ljudi mogu učiniti, a upitnici ličnosti govore nam šta će ljudi vjerovatno učiniti (Cook i Cripps 2009).

Kognitivni testovi

Gotovo svako psihološko testiranje uključuje kognitivne testove. Kognitivni testovi dijele se u testove opštih sposobnosti i testove specifičnih sposobnosti. Ova skupina testova prilično dobro predviđa radni učinak pa se redovno koristi u selekcijskoj praksi.

Testovi opštih kognitivnih sposobnosti

Testove opštih kognitivnih sposobnosti može se u psihološko testiranje uključiti gotovo uvijek. Primjena je brza i jednostavna, a analiziranje rezultata lagano. Tipovi zadataka su u rasponu od logičkog zaključivanja i otkrivanja zakonitosti nizova do otkrivanja uzoraka, sličnosti i razlika. Ova vrsta testova najbolje predviđa uspjeh na radnim mjestima gdje se zadaci ne mogu obavljati rutinski, već je potrebno stalno prilagođavanje novim zadacima. Međutim, ako postoji mogućnost pristranosti na štetu nekih rasnih ili etničkih skupina, to treba uzeti u obzir prilikom interpretacije rezultata. Naime, istraživanja pokazuju da su ljudi iz određenih rasnih ili etničkih skupina postizali slabije rezultate na ovom tipu testa. To je slučaj i s ljudima iz određenih socioekonomskih skupina (prema Cooper i Robertson, 2007). Ipak, važno je naglasiti sljedeće – uprkos mogućem nepovoljnom djelovanju testa na neku skupinu ljudi, test je pravedan ako predviđa radnu uspješnost svih skupina podjednako dobro.

Testovi specifičnih sposobnosti

Navest ćemo primjere testova koji mjere perceptivni, spacijalni, verbalni i numerički faktor. Test koji mjeri perceptivni faktor odnosi se na mjerenje sposobnosti brze i tačne identifikacije oblika. Test koji mjeri spacijalni faktor odnosi se na ispitivanje sposobnosti zamišljanja i predočavanja rasporeda površina i predmeta u 2 ili 3 dimenzije. Numeričkim testom ispituje se sposobnost izvođenja jednostavih brojčanih operacija koje ne zahtijevaju mišljenje, a verbalnim opseg vokabulara, razumijevanje teksta te identifikacija antonima i sinonima.

Spolne razlike

„Popularne“ pristranosti testova specifičnih sposobnosti odnose se na spol. Već je svima poznato da su rezultati žena u prosjeku viši na testovima koji mjere verbalni, dok su rezultati muškaraca u prosjeku viši na testovima koji ispituju spacijalni faktor. Čak i naslovi raznih knjiga o razlikama između spolova govore upravo o ovome (na primjer „Zašto muškarci ne slušaju, a žene ne tumače mape?“). Mora se naglasiti da to što su rezultati žena u prosjeku viši na testu verbalnog faktora, a rezultati muškaraca na testu spacijalnog faktora, ne znači da su sve žene bolje kad je riječ o verbalnom faktoru niti da su svi muškarci bolji u slučaju spacijalnog faktora. Distribucije rezultata za svaki spol pojedinačno se međusobno preklapaju te je iznadprosječni rezultat muškarca na testu koji mjeri verbalni faktor daleko bolji od rezultata prosječne žene na takvom testu.

Četrdesetogodišnje praćenje darovite djece ukazuje na važnost ličnosti!

Činjenica je da su kognitivne sposobnosti iznimno važne, ali ne i dovoljne za dobar radni učinak. O povezanosti inteligencije i uspješnosti u životu općenito govori Termanova studija. On i njegovi suradnici izdvojili su 1500 djece čiji je IQ bio veći od 140 te su ih pratili 40 godina. Kad su djeca iz ove skupine odrasla, iako su u prosjeku bila superiorna, nisu sva uspjela u životu, a razlog tome bile su razlike u osobinama ličnosti, motivaciji za postignućem i socijalnoj prilagođenosti. Ovo istraživanje naglasilo je upravo važnost upitnika ličnosti.

Upitnici ličnosti

Psihološko testiranje ne može proći bez upitnika ličnosti. Upitnici ličnosti sastavljeni su od niza pitanja ili tvrdnji koji obuhvataju misli, osjećaje i ponašanja. Upitnici ličnosti mogu biti izvor važnih informacija o kandidatima za posao, ali osoba koja ih koristi treba imati znanje o radnom mjestu za koje traži zaposlenika. Dobro je to znanje temeljiti na analizi posla (o kojoj možete više pročitati u članku „Analiza posla“ ). Bez jasne ideje kakvi su zahtjevi radnog mjesta te kakve osobine ličnosti kandidat mora imati kako bi mogao udovoljiti zahtjevima, korištenje testova ličnosti u selekcijske svrhe gubi svoj smisao. Dakle, nekritička upotreba testova ličnosti uz premisu da će se tako otkriti neki značajan podatak o potencijalnom zaposleniku, ne doprinosi izboru najbolje osobe za posao te predstavlja gubitak vremena.

Nadalje, psiholog koji koristi test ličnosti mora koristiti i priručnik za isti. Priručnici testova sadrže podatke o tome kako je test nastao, kako se upotrebljava, sadrže tačnu uputu koju treba dati kandidatima prije početka rješavanja te upute za ocjenjivanje testa i ostale podatke koji su potrebni za tumačenje rezultata. Korištenje priručnika nije samo ograničeno na testove ličnosti, već je neophodno bez obzira na vrstu psihološkog testa. Prema tome, isto se odnosi i na upotrebu kognitivnih testova.

Teorije ličnosti

Različite teorije ličnosti govore o različitom broju crta ličnosti. Trenutno najtačnije shvatanje ličnosti zastupa petofaktorski model ličnosti (eng. Big Five model). Prema tom modelu 5 je glavnih crta ličnosti – ekstraverzija, neuroticizam, savjesnost, otvorenost ka iskustvima te ugodnost, a istraživanja su pokazala da je općenito savjesnost najbolji prediktor radnog učinka. Ostale 4 spomenuta faktora ne predviđaju radni učinak generalno, ali mogu poslužiti u predviđanju uspješnosti u određenim skupinama zanimanja. Tako ugodnost i otvorenost bolje predviđaju uspjeh u uslužnim djelatnostima, a ekstraverzija u rukovođenju i u prodaji. Niski neuroticizam, tj. emocionalna stabilnost predviđa uspješnost u policijskim i manualnim poslovima (Cook i Cripps 2009).

Nedostaci upitnika ličnosti

Problem upitnika ličnosti su neiskreni odgovori. Naime, odgovori kandidata za posao na upitnicima ličnosti mogu biti manje ili više iskreni. Logično je da se osoba želi predstaviti u što boljem svjetlu kroz selekcijski postupak kako bi dobila posao. Rješenje ovog problema leži u naučno utemeljenim ljestvicama za otkrivanje laganja koje su sastavni dio većine testova ličnosti. Zato, preporuka svima: budite iskreni prilikom rješavanja nekog upitnika ličnosti jer je moguće da zbog varanja ne dobijete posao!

Psihološko testiranje + intervju

I pored svih korisnih predikcija koje nam osiguravaju psihološki testovi, nije dobro zasnivati selekcijske odluke samo na temelju rezultata testiranja. Psihološko testiranje se provodi uglavnom u kombinaciji s intervjuom.

Profesionalna etika psihologa

Za sami kraj ovoga članka važno je naglasiti da profesionalna etika psihologa obavezuje na tajnost podataka dobijenih psihološkim testiranjem. To znači da psiholog nakon testiranja ne smije reći šefu ili rukovoditelju koliki je rezultat tačno kandidat postigao na kognitivnom testu i koliki mu je IQ niti raspravljati o tome šta je kandidat odgovorio na pojedinačna pitanja iz testa. Psiholog svoje mišljenje daje u obliku izvještaja na samom kraju selekcijskog postupka. Riješene testove kandidata psiholog čuva kroz određeni vremenski period, i to pod ključem te je pristup ovim povjerljivim podacima neovlaštenim osobama ograničen.

piše: Ana Zlatar, psihologinja.

Literatura:

Cook, M. & Cripps, B. (2009). Psihološko procjenjivanje na radnome mjestu. Školska knjiga. Zagreb.

Cooper, D. & Robertson, I. T. (2007). Psihologija odabira zaposlenika. Naklada Slap. Jastrebarsko.

The post Psihološko testiranje – kognitivni testovi i upitnici ličnosti appeared first on Recruiter.ba.

The post Photo 5: Test ličnosti temeljen na procjeni fotografija appeared first on Recruiter.ba.

Tehnološki napredak društva i razvoj digitalnih rješenja zahvatili su društvo na svim razinama. Promjene se očituju u različitim sferama, od nekih uobičajenih navika i načina ponašanja pa sve do radnih uvjeta i poslovanja. S obzirom na promjene u radnim uvjetima, sve više tehnološki napredci zahvataju i područje upravljanja ljudskim resursima. Osim uobičajenih izazova pronalaženja najsposobnijih kandidata i procjene njihovih karakteristika, područje ljudskih resursa zahvatio je do sada neviđen izazov. Kao i sve industrije u svijetu, korona virus nametnuo je potrebu za potpunom reorganizacijom rada. U skladu s tim, i testiranje potencijalnih kandidata kakvo smo do sada poznavali otišlo je u zaborav. Nove tehnologije uvele su inovacije kao što je to kompjuterizovano adaptivno testiranje.

Kad je riječ o sposobnostima i procjenama u organizacijskom kontekstu, velika je važnost i prediktivna vrijednost kognitivnih sposobnosti (Schmidt i Hunter, 1998). Testovi inteligencije nezaobilazan su aspekt kvalitetnog selekcijskog postupka te mogu biti ključni faktor za različite organizacijske odluke. Stoga su zbog dostupnosti i jednostavnosti primjene, digitalni psihološki testovi postali neophodan alat kvalitetne procjene. Također, automatsko bodovanje i interpretacija rezultata reducira vrijeme i potrebne ljudske resurse te zbog toga nismo u mogućnosti odustati od njih. No, potrebno je bilo stvoriti nove instrumente u digitalnom obliku koji bi polako zamijenili tradicionalne papir-olovka testove.

Nije novost da se u skladu s razvojem tehnologije i digitalni testovi sve više usavršavaju. No potpunu revoluciju digitalnog testiranja donijelo je kompjuterizovano adaptivno testiranje. Ako još niste čuli za njega, puno ste propustili. Kompjuterizovano adaptivno testiranje ili skraćeno CAT (dolazi od engleskog naziva computer adaptive testing) sofisticira je metoda mjerenja određene sposobnosti, koja počiva na ideji prilagodbe samog testa svakom pojedincu. Zbog optimizacije testa smanjuje se i potrebno vrijeme za rješavanje testa. To kandidatima uveliko olakšava posao, u terminima izdvajanja vremena i energije.

Što je kompjuterizovano adaptivno testiranje i kako funkcioniše?

Kako je moguće da je adaptivno testiranje individualno optimizirano, a da i dalje ima zadovoljene sve metrijske karakteristike testa? Adaptivno testiranje podrazumijeva primjenu samo najprikladnijih zadataka za svakog pojedinca tako što se, ovisno o odgovoru koji osoba ponudi na jednom zadatku, prezentuje sljedeći. Težina zadataka koje osoba rješava konstantno se tokom testa prilagođava upravo razvijenosti njenih sposobnosti.

Početak testa započinje prosječno teškim zadatkom nakon kojeg kreće grananje sukladno rezultatima pojedinca. Primjerice, ako se prvi zadatak riješi pogrešno, sljedeći ponuđeni zadatak bit će iz kategorije malo lakših zadataka. Ovisno o idućem odgovoru nastavit će se i grananje. Istom logikom, ako osoba riješi i drugi zadatak pogrešno, dobit će još lakši zadatak. Ako drugi zadatak bude tačan, tada kandidat dobija malo teži zadatak, dok se ne utvrdi njegova sposobnost. U pravilu, većina kandidata bi trebala završiti test kroz 15-ak zadataka.

Ovaj način omogućava tačnu računalnu procjenu razine nečije sposobnosti, korištenjem znatno manjeg broja zadataka nego što je slučaj kod klasičnih testova. Naravno, sami razvoj kompjuterizovanog adaptivnog testa zahtijeva cijeli niz psihometrijskih analiza kako bi se kreirala manja grupa jasno definisanih zadataka te algoritmi odabira i prezentacije. Zbog toga nije moguće ovaj test stvoriti u papirnatom obliku. Suradnjom profesora Filozofskog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu i kompanije Selekcija d.o.o. započeo je projekt razvoja prvog hrvatskog kompjuterizovanog adaptivnog testa. Zajednički rad se razvijao od detaljne analize zadataka koji su godinama primjenjivani pri odabiru kadrova i radu tima Selekcija.hr do razvoja konačne baze zadataka adaptivnog testa i algoritma njihove primjene.

Kreiranjem digitalnog alata testiranja proces selekcije se ubrzao, ali postao je i više ekonomičan nego je prije bio. Time je adaptivno testiranje nametnulo nove trendove u procjeni, ali i pružilo uvid u svijetlu budućnost procesa selekcije.

Prednosti adaptivnog testiranja u selekciji kandidata

Kada se osvrnemo na početke računalnog testiranja kognitivnih sposobnosti možemo primijetiti kako se u ne tako davnoj prošlosti testiralo vrlo jednostavnim testovima. Zbog nedostupnosti računara testovi su morali biti primjenjivani na papiru. Danas gotovo svako kućanstvo posjeduje računar. Adaptivni test na platformi Selekcije.hr čak je moguće rješavati na mobitelu, stoga gotovo i da nema izlike za kandidate o nemogućnosti pristupanja testu.

Nadalje, ono što često viđamo u selekciji je prisutnost učinka obeshrabrenosti kandidata kada rješava testove sposobnosti na papiru. S obzirom da nisu upoznati s normiranjem testova, ispitanici se mogu osjećati obeshrabreno i preplašeno uslijed rješavanja težih zadataka. Tada je i efekt ispitne anksioznosti izraženiji. S druge strane, nekim kandidatima mogu isti testovi biti suviše lagani te oni  ponekad znaju izgubiti inicijalni interes za rješavanjem testa. Na ovaj način krajnji rezultat ispitanika na testu zavisi od nivoa težine pitanja na koja je tačno odgovorio. Tako različiti ispitanici mogu imati isti broj tačnih odgovora, ali oni koji su odgovorili tačno na teža pitanja u konačnici imaju bolji rezultat. Dodatna prednost adaptivnog testiranja leži i u smanjenoj mogućnosti prepisivanja ili prenošenja informacija o testu jer se generiše puno veća količina zadataka koja svaki put može biti različita.

Napredak koji pruža adaptivno testiranje ide u korist poslodavcu, ali i kandidatu. Naime, često nailazimo na problem da su kandidati zaposleni i da ne mogu prisustvovati testiranju tokom radnog vremena ili zbog toga općenito nisu u mogućnosti sudjelovati u dugotrajnom postupku. Također smo ponekad skloni testirati veći broj kandidata kako bismo odabrali onog najboljeg. Uz adaptivno testiranje vremenski okvir se uveliko smanjuje i pruža više vremena za detaljnije upoznavanje kandidata i njegovih ponašajnih karakteristika.

Zaključak

U konačnici, možemo primijetiti kako je korona virus protresao sve industrije, ali su nas izazovi natjerali na pomake i napredak u poslovanju i odabiru kandidata. U kojem smjeru će se razvijati CAT tehnologija možemo samo zamišljati, no možemo se složiti kako je kvaliteta testiranja strelovito porasla u doba digitalizacije i adaptivnog testiranja. A s obzirom na sadašnji napredak testiranja, opštu digitalizaciju i njene prednosti, teško da ćemo se ikad više vratiti na papir – olovka testove.

piše: Ana Kovačević. psihologinja

The post Kompjuterizovano adaptivno testiranje (CAT) appeared first on Recruiter.ba.